Duurzame inzetbaarheid en Vitaliteit - gastblog door Paul Turken

Paul Turken

Paul is internationaal MBA docent Marketing Management, heeft diverse commissariaten, en begeleidt en ondersteunt jonge talentvolle ondernemers. Hij daagt mens en organisatie uit om op een andere, innovatieve manier naar de werkelijkheid te kijken. Paul is een zeer gewaardeerde partner en adviseur voor Vitaal door Menselijk Kapitaal.

Het is 5 oktober 2020 en voor de tweede keer dit jaar heb ik bijna al mijn afspraken voor komende twee weken afgezegd. Ik woon bij Bremen in Duitsland en veel van mijn werkafspraken (onderwijs, toezicht) zijn in Nederland. Angela heeft bepaald dat als je komende tijd naar Nederland reist je twee weken in quarantaine moet bij terugkomst. Dat werkt dus niet. Dit jaar werd voor mij duidelijker dan ooit wat werk voor mij betekent. Werk is voor mij eigenlijk behoud van vitaliteit. En juist door die vitaliteit kan ik bijdragen leveren aan mensen en organisaties. En de waardering daarvoor verlengt mijn levensverwachting. Wat een cirkel.

Blue Zones

Er zijn plekken op deze aarde waar mensen erg oud worden. Tot nu toe werd dat steeds verklaard uit genen, voeding en klimaat. Onderzoek naar specifieke genen (Zie Dan Buettner) leverde tot nu toe niets op. Steeds meer komt er aandacht voor levensstijl. Belangrijk daarbij is bewegen en bezig zijn. Sinds kort wordt ook gepubliceerd over het soort bezig zijn. Er is een vast ritme nodig, de activiteiten moeten relevantie hebben voor de gemeenschap waarin men leeft. En het is belangrijk dat er erkenning is vanuit de gemeenschap voor de bijdragen die geleverd worden. Bovenstaande leest bijna als een moderne definitie van “werken”.

Werkmotieven

Sinds Taylor leven we met de aanname dat mensen werken voor materiele beloningen. En als we de discussie volgen over de honorering bij het grootbedrijf dan lijkt dat zeker op te gaan voor een deel van de RvB’s van dat soort ondernemingen. Maar verderop in de organisatie lijken er hele andere motieven aan de orde te zijn. Ik zie veel arbeid waarvan het verworven inkomen nauwelijks de kosten dekken om te kunnen werken. Maar werk levert veel meer. Tijdens de lock down, toen we niet mochten werken of alleen digitaal, werd ik me zeer bewust van wat er ontbrak. Zonder werk met persoonlijk contact verloor ik zaken als: inspiratie, mee genomen worden in een stroom, nieuwe inzichten, persoonlijk contact met jongeren (ik ben 72), discussie op het scherp van de snede, gezamenlijk afstemmen van waarden (koffiehoek, roddelen), expliciete erkenning, inhoudelijke en sociale verrassingen. Dat zijn allemaal zaken die noodzakelijk zijn voor mij om mijn vitaliteit intact te houden.

Collega’s versus vrienden

Door een pensionering wordt haast van nature de omgeving kleiner. Wat overblijft zijn de vaste relaties: familie, goede vrienden en goede buren. Dat lijkt goed, maar dat is het niet. In die vaste relaties lopen vaste patronen, zijn er vaste agenda’s, vaste onderwerpen. En veel van de thema’s zijn gebaseerd op het verleden. Juist toevallige ontmoetingen leveren input die buiten de normale patronen valt. In het Pixar gebouw zijn binnenkomst en looproutes zo opgezet dat je juist mensen ontmoet die niet tot de kring van vaste collega’s horen. Steve Jobs (toen grootaandeelhouder) zag dat als een belangrijke bron van creativiteit en arbeidssatisfactie. De socioloog Mark Granovetter publiceerde al in 1973 over “de strength of weak ties”. Mensen met weak ties krijgen veel meer verrassende en inspirerende input dan degenen met voornamelijk vaste relaties. Als mensen elkaar voor het eerst ontmoeten en een “klik” ervaren is dat niet omdat ze zoveel gemeen hebben. Een klik ontstaat niet omdat beiden veel over zichzelf vertellen en daar overeenkomsten vinden. Een van de belangrijkste factoren voor een spontane klik is dat men een gemeenschappelijk onderwerp vindt, juist buiten hun vaste lijst, waar beiden in geïnteresseerd zijn. Klikken ontstaat niet op zekerheid maar op verrassing. Zonder voldoende spontane en dus oppervlakkige contacten stopt een heel deel van groei en ontwikkeling. Daar zijn collega’s onmisbaar. Toevallige ontmoetingen die niet aan te strakke patronen gebonden zijn. Er zijn weinig andere plekken waar gepensioneerden dit allemaal kunnen ophalen.

Wat is met pensioen gaan?

Officieel is een pensioen een naam voor periodieke uitkeringen die het inkomen vervangen in geval van ouderdom, overlijden of arbeidsongeschiktheid. Bismarck startte in Duitsland het eerste wettelijke staatspensioenfonds in 1889. De levensverwachting was toen 45 jaar en het pensioen ging in op het 70e levensjaar. Pensioen was toen niet een incentive om te stoppen met werken want dat werkt niet zo bij een pensioenleeftijd die 30 jaar hoger is dan de levensverwachting. Pas in de zestiger jaren ging de levensverwachting in Nederland de pensioenleeftijd voorbij. Sinds die tijd is pensioen het moment waarop je niet gedwongen bent om te werken voor je primaire levensbehoeften. Het is fijn, ervaar ik zelf al jaren, om niet gedwongen te worden. Maar dat doet geen enkele afbreuk aan de intrinsieke waarde van werk met betekenis. Het NIDI (Demografisch Instituut) meldt dat tussen 2002 en 2013 het percentage doorstarters op de arbeidsmarkt gegroeid is van 16% naar 30%. En dat betreft alleen formele en geregistreerde arbeidsverhoudingen (K. Henkens e.a.). Als we andere rollen die voldoen aan de mijn definitie van werken (vast ritme, relevantie, erkenning) dan loopt het percentage op tot ruim 60%. Werk is te belangrijk voor ons senioren om het te laten als we het inkomen uit werk niet meer nodig hebben. Werk is een essentiële bijdrage aan mijn vitaliteit. Het zwarte gat van het leven na het pensioen zonder ritme, relevantie en erkenning maakt nog steeds veel fysieke (hartaanval) en mentale slachtoffers. Bevlogenheid is in een organisatie met anderen veel makkelijker op te halen dan in je eentje thuis. Dat is wat ik als senior kom halen. Maar wat brengen we dan, kunnen we ook wat terugdoen en zo een bijdrage leveren aan de vitaliteit van organisaties?

Vitale organisaties en hun senioren

Vitale organisaties zijn succesvoller en competitiever omdat ze minder ziekteverzuim hebben, hogere loyaliteit, hogere productiviteit en ze hebben meer tevreden klanten (TvOO , 2015). De lijst van kenmerken van een vitale organisatie is bijna eindeloos. Dat is logisch want vitaliteit kan in elke situatie anders geladen worden. Er is geen standaard manier om vitaliteit te bereiken. Kenmerken die steeds terugkomen zijn ons allen bekend: energie, actie, veerkracht, bevlogenheid, visie, duurzaam inzetbaar, inspireren, binden, boeien. Kunnen senioren daar aan bijdrage aan leveren. Ik denk van wel. Een paar dingen die senioren helpen hun bijdrage aan vitaliteit te leveren. De senior hoeft geen spelletjes te spelen of politiek (machtsgericht) gedrag te vertonen. Hij/zij kan niet hogerop, zoekt geen hoger inkomen, kan geen traditionele extra status verwerven. Wil niet alles weten, wil niet overal bijzitten. De grijze haren maken de positie en de rol op voorhand duidelijk. Alleen met dienstbaarheid kan de senior zijn existentie in de organisatie verlengen. Onbewuste kennis (tacit know how) is een erg belangrijke smeerolie in organisaties. Met slechts expliciete en geformaliseerde kennis krijgen we producten en diensten alleen op de markt met enorme frustraties. Senioren zijn een bron van dit soort onbewuste kennis. De geschiedenis van de organisatie is een belangrijke bouwsteen in het vormen van een eigen DNA, een ziel, die de bron moet zijn van onderscheidend vermogen. Senioren hebben niet alleen kennis van die geschiedenis maar hebben die geschiedenis ervaren. Dat is een extra dimensie bij het omschrijven en ontwikkelen van zo’n ziel. Bij on-boarding en coaching is het soms makkelijk om een begeleider te hebben zonder al te veel eigenbelang, maar wel met relevante inzichten. Kortom de senior kan wel degelijk een rol spelen in het bevlogen en vitaal maken van een organisatie.

Rozengeur en maneschijn

Er is ook veel dat senioren niet vanzelf kunnen. Reflectie is niet altijd hun sterkste kant. De rolwisseling van dominant naar dienstbaar gaat echt niet vanzelf. Geschiedenis is een bron voor het DNA maar zeker geen bron voor het gelijk. Het geheugen van de senior kan vervelend selectief zijn. Het gesprek tussen een digital native en een digital immigrant vindt plaats in twee verschillende talen en leefwerelden. Een senior die bij wil dragen aan de vitaliteit van een organisatie moet zich van dit soort zaken bewust zijn of moet bewust gemaakt worden. In 2020 heb ik nog beter begrepen wat werk voor me betekent. Het belang van werk is zo groot dat ik me graag bewust laat maken van wat ik moet doen en/of laten en om organisaties vitaal te laten zijn. Juist tijdens Corona is aan mij persoonlijk duidelijk geworden hoe belangrijk een bevlogen organisatie is bij het verlengen van mijn (werkzaam) leven. Meer dan ook ben ik dan ook gemotiveerd om bewust bij te dragen aan bevlogenheid, voor de organisatie, voor de anderen maar ook uit eerlijk eigenbelang.

paulturken@yahoo.com